|
||||||
Роз’яснення по питанню порядку застосування дисциплінарного стягнення
Роз’яснення по питанню порядку застосування дисциплінарного стягнення Дисциплінарна відповідальність встановлена трудовим законодавством за вчинення дисциплінарного проступку, що являє собою протиправне порушення працівником трудової дисципліни.Так, за порушення трудової дисципліни, згідно зі ст. 147 КЗпП України, до працівника може бути застосовано тільки один із таких видів стягнень: догана або звільнення. Застосування стягнення за порушення трудової дисципліни стосується лише осіб, які працюють на підприємствах на умовах трудового договору і є штатними працівниками. Будь які дисциплінарні стягнення застосовуються тією посадовою особою підприємства, якій статутом підприємства надано право прийняття на роботу (обрання чи призначення на посаду) та звільнення найманих працівників, найчастіше роботодавцем. У випадку дисциплінарної відповідальності порушник несе відповідальність безпосередньо перед роботодавцем. Притягнення до дисциплінарної відповідальності є правом, а не обов’язком роботодавця. Роботодавець має право замість накладення дисциплінарного стягнення передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. При визначенні виду стягнення слід врахувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника. Порядок накладення дисциплінарних стягнень має бути конкретизований в правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства, які затверджуються на зборах трудового колективу за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил (ст. 142 КЗпП). Ст. 148 КЗпП України чітко визначає строк для застосування дисциплінарних стягнень (не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку). Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. До застосування дисциплінарного стягнення власник повинен зажадати від працівника письмові пояснення. Якщо працівник відмовився від пояснень, комісією роботодавця за участю представника виборного органу первинної профспілкової організації підприємства (якщо цей працівник є членом профспілки) у складі не менше трьох осіб складається відповідний акт. У ньому зазначаються обставини, за яких працівник відмовився написати пояснення, та факт усного роз’яснення працівникові правових наслідків через порушення ним своїх функціональних обов’язків. Наказ (розпорядження) про застосування дисциплінарного стягнення з вказівкою мотивів його застосування повідомляється працівнику під розписку в триденний строк (п. 31 Типових правил). Пропущення цього строку означає, що порушено порядок застосування дисциплінарного стягнення . Відмова працівника засвідчити своїм підписом факт пред’явлення йому наказу (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення не впливає на дійсність оголошення стягнення. У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника, як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця, може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП України. Звільнення допускається у визначених законом випадках, наприклад: за систематичне порушення трудової дисципліни (п.3 ст. 40), за появу на роботі у стані наркотичного, токсичного або алкогольного сп’яніння (п.7 ст. 40), за крадіжку речей власника (п. 8 ст. 40), за однократне грубе порушення трудової дисципліни керівними та іншими працівниками (п.1ст. 41). Дисциплінарне стягнення до трудової книжки працівника не заноситься (крім запису щодо звільнення працівника). Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення. Головний державний інспектор праці Братусь Лариса Олексіївна | ||
|
Схожі матеріали:
| ||
| Всього коментарів: 0 | |
|
ЗАРАЗ ЧИТАЮТЬ
|
|
|
 |  |
 |  |
 |  |
 |  |
 |  |